管理改革　恩威并施

探寻无锡工商基因之仁爱德治

　　“七尺阔、十二尺深的工房楼下，横七竖八地躺满了十六七个被骂做‘猪猡’的人。跟着这种有威势的喊声，充满了汗臭、粪臭和湿气的空气里，很快地就像被搅动了的蜂窝一般骚动起来。”这是夏衍《包身工》里描述的场景，在那时，工人只是“赚钱”的工具。当年，正是无锡的企业家，打破的这样的惯例，让工人不再是行尸走肉般地活着：1933年，中华职业教育社与荣氏兄弟(荣德生、荣宗敬)合作，在无锡申新三厂进行用工制度改革，办理劳工自治区，破除了陈旧的包工制，对工人施以文化技术教育，从而生产、改良就业环境在锡城蔚然成风。
　　据当年国民政府军事委员会《中国工业调查报名》统计显示，在全国6个大工商业城市中，无锡产业工人数仅次于上海，位居第二。小城无锡也正是在那时跻身工商经济大市，在中国民族工商业发展史上写下了辉煌的一页，而锡城的这些企业家们，大力推行改革，将仁爱德治的管理模式放入员工的管理中，一时无锡的企业，成为全国劳动者愿意进入、跟随的“天堂”。

当年工厂女工工作场景

·史料梳理

　　大胆改革，管理自成一套
　　20世纪20年代中后期，各地工人为争取自己的权益而进行争斗，罢工风潮风起云涌之时，无锡的企业采用恩威并施的方式，既引进西方泰罗制的严格管理，又糅合了中国传统儒学“仁爱、德治”的精神，建成了自成一体的管理模式。
　　创办无锡第一家民族企业的杨宗濂、杨宗瀚兄弟，原先都是李鸿章的下属，杨氏兄弟的业勤纱厂开工生产。杨宗瀚有过管理企业的经验，谙熟纺织业务，重视生产技术和产品质量，在其治厂的十余年间，业勤纱厂业务十分兴旺。
　　在当时，企业管理中普遍实行的工头制，通过总管、领班、拿摩温等大小工头管理和监督工人，人事关系复杂，弊病颇多。其管理手段也原始而粗暴，常常发生人身限制、打骂体罚等。1924年，荣宗敬、荣德生兄弟在他们所创办的申新三厂，率先革除了旧式工头管理制度，聘请纺织工程师担当高管，由专科毕业生管理车间，制定操作规定，实施奖惩考核，调动了工人生产积极性，生产效率大幅提高。
　　他们采纳了重臣薛明剑等的建议，聘请曾在日商丰田纱厂负责技术工作的楼秋泉，到申新三厂担任粗纱间领班。又聘请了毕业于杭州甲种工业学校（浙江大学前身）、曾经在日本纱厂实习的余钟祥，担任厂的改良指导员。后来，又延聘从东京等工业学校留学归国，在上海大中华纱厂任技师的汪孚礼作为申新三厂的总工程师。

　　劳工自治区，想员工所想
　　申新三厂在1930年设立“劳工自治区”，并实施各项劳工教育和福利制度，建立职工医院、消费合作社、职工子弟学校、机工和女工养成所等。1933年春，又陆续建立单身女工宿舍、工人晨读、业余夜校、职工食堂、茶室、剧场、储备部、自治法庭、尊贤堂、英雄祠等，形成了一整套完整的现代企业管理运行模式。
　　这里的工人每月吃饭从3元半到5元，即按5元计算，再加上房租1元，被褥费4角，总共6元4角即可维持1个月的生活。而当时申新三厂工人一个月能挣大约14元，再加上副业收入，一般能挣15元左右。除维持生活外，还能剩余一半多的工资。劳工自治区隶属申新三厂总管理处。自治区设区长，区长即由总管理处长兼任。
　　劳工自治区内设有劳工裁判所及自治法庭。前者由工人推定7人组织裁判委员会，主持工人纠纷裁判事宜；后者由区长及各村领袖组成，为不服裁判所裁判之工人之申诉机关。为村民解决之纠纷，每年约40件。
　　劳工自治区还有个“尊贤堂”，供奉关羽、岳飞、戚继光等历史人物，遇到有人不讲理，就叫他进里面去宣誓。另有一个“功德祠”，因公受伤殒命或在申新三厂服务10年以上而有功绩于工厂的，可以入祠，接受全厂的公祭。如果说劳工自治的机构设置是受了西方民主管理经验的启示，那么，“尊贤堂”和“功德祠”就纯粹是中国式道德教化的延续。

20、30年代办公环境

·遗迹寻访

　　厂子周围俨然一个小社区
　　工业遗址是活的历史，它映照了曾经热火朝天的生活。北仓门是一个蚕丝仓库，建于1930年代，室内面积达六千平方米，据资料记载，它是抗战期间，长江三角洲所有的蚕丝商贸活动而建造的规模最大的蚕丝仓库，仓库修建最初是为了存储蚕丝。仓库外部有主门，但内部有铁皮包制的木质副门，形成互不连接的独立库房，这种设计考虑到了蚕丝的特别安全性。虽然是个仓库，但在它的设计中，可以看到，当时的实业家们对员工的关注，现在还保留着当时的楼梯，其设计很有味道，水泥的是慢道，木质的则是快道。西装革履的人行走慢道，宜缓不宜急，翩翩风度乍显，所以慢出优雅。扛包负重的工人需要大步流星，走木质则更为安全稳定。
　　曾经的遗址，很多已被拆除，但是居住在周围的人们，依然还保留着当时的记忆。申新桥旁的原无锡一绵由于搬迁，曾留下了老厂建筑。一绵的前身就是荣氏兄弟创办的申新纺织系统中的9个纺织厂之一，即申新三厂，虽然现在已经被拆除，但是周围的老无锡依然记得它的样貌，一位住在附近的周老先生告诉记者，原本的厂子附近就是员工的宿舍，浴室、医疗室一应俱全，合作社、图书馆、代笔处、托儿所、医院、浴堂、茶园、公园、储蓄保险、运动、娱乐、自治法庭，在厂子周围俨然一个小社区，能满足工人的各种需求。
　　令人好奇的是，当年在工厂中工人的工作状态是怎样的？在民族工商业博物馆附近，记者找到了当时车间女工工作的场景照片，与想象中蓬头垢面的样貌不同，照片中的女工清一色穿着旗袍，优雅地分拣着蚕丝，从容淡定。市文史专家、经济学学者汤可可告诉记者，除了旗袍，工厂还会提供黑皮鞋、裙子等统一的装扮，所以对无锡女工，曾有这样的描述，“疑为女学生”，只因当时女工的穿着装扮以及气质皆令人为之神往。

遗址探访

·现实映照

　　重视技能人才，为他们开通晋升的绿色通道，令他们一次次带领团队突破了进口设备核心技术领域的瓶颈，打破国外设备制造商的技术壁垒，在人才培养和用人管理上，无锡柴油机厂（简称“锡柴”）一直是在践行“工商基因工匠精神”。除了激励，还有传承，在锡柴不仅有“张建裕劳模创新工作室”、“顾健劳模创新工作室”这些老前辈，还有不断涌现的年轻技师傅，在刚刚结束的全省技能状元大赛上，宣峰等“90后”将金牌收入囊中。

　　激励人才有机制
　　上世纪20、30年代，无锡的工商名企，对于工匠人才的重视，形成了一整套的模式，而在现在无锡的不少企业中，升华为企业技能人才培养的动力机制。
　　在刚刚结束的省技能状元大赛中，一汽锡柴23岁的操作工宣峰，获得了加工中心四轴工种的技能状元。他是在企业技能大比拼获得第一名后，层层选拔参加省技能状元大赛总决赛的。记者了解到，在一汽锡柴，每3年会举办一次技能比拼。选手的技能等级直接与工资挂钩。一汽锡柴构建了从C类到B类、A类，再到准技师、技师、高级技师、高级专家的7层21级的技能人才发展通道。技能等级越高，工资待遇也越高。同时，该企业还将高技能人才的薪资水平与管理人员、高层次人才看齐，如高级专家的待遇相当于厂长，出国可以坐公务舱，住五星级酒店。
　　因为技术出色，工作才两年半的宣峰已经是A类技能人员，年收入超过了10万元。在一汽锡柴，数控操作、装配钳工等多个关键岗位相继尝试进行自主体系评价，专家型技能人才也有了准师、主师、专家、高级专家等4个晋升通道，5个类别26项评价系统经过这几年的发展已逐渐完善。“我们的设备维修专家，抗战70周年阅兵期间被邀请到北京参与保障任务；数控专家自主研发调式产品，是全国领域的佼佼者，柴油机专家3年内连升三级，收入待遇超过了企业中层领导干部……”相关人士称，启用自主评价后，锡柴5000名员工创造了同类型企业2万多人才能达到的产能。

　　创新管理促进传承
　　好的工匠需要传承。当年，在荣氏企业中有“练习生”制度，是中国第一批精益管理模式，这个制度，为的就是让好的手艺得到传承。“所谓练习生，就是新员工跟着老工程师，白天干活，晚上学习，而老师傅也不藏私，倾囊相授。”汤可可说，除了讲解各种纺织设备、纺织化工的知识，还自编讲义，进行针对性的辅导。新员工会有3年的学习时间，经过这3年的学习，每个人都会具有独当一面的能力。
　　映射如今，锡城的企业也践行了这样的制度，锡柴先后建成了锡柴网大、培训中心、五大实训基地，为企业高技能人才培养提供了现代化、专业化的学习平台，并从制度、课程、师资等方面入手，织就了多层次、多形式、实用化的培训网络。利用这些平台资源优势，锡柴广泛开展“三绝”评审认证、“技术革新”评比等全员性技能评比活动，以赛促学、学以致用，不仅确保了企业核心技术的有效传承和应用创新，还培养了高技能人才技术攻关、技术革新、知识传播和项目管理等复合能力，实现了劳产率年均10%的递增。
　　近年来，随着锡柴人才管理机制的不断健全，一大批忠诚敬业、技艺精湛的能工巧匠脱颖而出，成为工厂的核心人才。目前，锡柴已拥有高级技师154名、技师263人、高级技工491名，高技能人才比例达到38.4%，为企业发展提供了坚实的人才和技术保证。

为了节约劳动力的运输机器

·专家点评

　　19世纪末20世纪初，无锡从一座小县快速崛起，乃至成为著名的工商强市，实业家群体功不可没，而他们，是工商基因的基石，也是最懂得工匠精神价值的一群人。市文史专家、经济学学者汤可可告诉记者，在这些实业家的改革中，工人、工匠由最初的工具人转化为经济人，再蜕变为社会人。
　　“他们懂得一个企业的成功不是偶然的，其中工作的员工更是关键，”包工制在无锡的企业里被破除，取而代之的是劳工自治区，丰厚的待遇肯定能够激发工人的积极性，他们也会遵守厂里的各项制度，对提高劳动生产率是大大有利的。虽然，我们现在已经摆脱了工厂办社会的弊端，但并不意味着企业对职工的个人利益毫不关心，努力提高工人的福祉永远是资方不可推卸的责任。一个工厂也是一个社区，如何实现社区的和谐持续发展，关系到企业的长远竞争力，更关系到整个社会的和谐顺畅运行。因此，如何借鉴当时的经验出发，使用适于当前形势的企业社会工作模式，重视对技能员工的培养是我们在传承中必须考虑的问题。

（韩玲）